В отчете «Неформальные лидеры» администратор аккаунта может посмотреть, кому в компании соответствует определенный стиль лидерства, по мнению сотрудников.
Например, можно посмотреть, кто является доминантом.
Система подсчитывает количество ответов «Да» от каждого сотрудника по каждому стилю лидерства и составляет рейтинг. Администратор аккаунта увидит проценты под стилем лидерства. Они показывают, сколько человек набрали меньше баллов для этого стиля лидерства, чем этот сотрудник. Например, если вы видите 78%, это значит, что сотрудник набрал больше баллов, чем 78% его коллег.
Из отчета «Неформальные лидеры» можно перейти на страницу с навыками и стилями лидерства сотрудника.
- Выберите сотрудника и нажмите Посмотреть навыки.
- Здесь вы увидите стили лидерства и навыки сотрудников. Сотрудники также могут посмотреть эту информацию в Портале пользователя.
Инноваторы
Инноваторы — естественные союзники перемен. Если вам как руководителю нужно провести значительные изменения, например, внедрить новый корпоративный инструмент или изменить позиционирование продукта, то это первые, к кому стоит обратиться.
Если бизнес входит в застой и начинает консервироваться сам в себе, посоветуйтесь с инноваторами в вашей компании. Скорее всего, у них уже есть много идей, как можно развиваться и что изменить. Они также способны вдохновить других своими идеями и помочь всей команде преодолеть страх перед переменами.
Инноваторы полезны, когда нужно найти новые подходы и адаптироваться к рыночным трендам. Им нравится пробовать разное, они не боятся ошибаться. Инноваторы сосредоточены не на внутренних делах компании, а на внешнем мире, что отличает их от протекторов и интеграторов. Это позволяет инноваторам выбирать лучшие практики рынка, которые, по их мнению, помогут компании стать лидером.
Постоянное стремление инноваторов к новому не всегда полезно для бизнеса. Они не подходят для работы, где нужно строго следовать инструкциям.
Чтобы инноватор был эффективен, ему нужно поле для экспериментов. Они могут переоценивать свои идеи и не видеть риски, поэтому к их ошибкам стоит относиться с пониманием.
Интеграторы
У интеграторов очень развита эмпатичная составляющая: эмоциональный интеллект, навыки слушания, сопереживания. К интеграторам тянутся люди, им доверяют и охотно рассказывают как о проблемах, так и об успехах. Это позволяет интеграторам легче, чем другим типам лидеров налаживать командную работу. Если в отделе или проекте возникли конфликты, интегратор сможет выслушать каждого и найти пути решения и превратить группу в настоящую команду.
Интеграторы — хорошие посредники, их стоит привлекать к сложным переговорам, где важен деликатный подход и учет эмоций. Их эмпатия и навыки важны при адаптации новых сотрудников. С интегратором в команде новички не будут брошены на произвол судьбы.
Но у этого стиля лидерства есть и слабые стороны. Интеграторы могут ставить отношения выше бизнеса, что может привести к неэффективности. Например, они могут хорошо ладить с клиентами, но не продавать товар.
Также интеграторы могут настолько увлекаться решением чужих проблем, что забывают о своих задачах. Это может привести к снижению их продуктивности и выгоранию, поэтому им нужно помочь удержать баланс между сопереживанием и выполнением обязанностей.
Доминанты
Доминанты — это идеальные кризис-менеджеры благодаря их целеустремленности и решительности. Они не теряются в сложных ситуациях и незаменимы на переговорах, когда итог зависит от умения убеждать и покорять личным обаянием.
Доминанты очень стремятся к победе, и поражения могут сильно их затронуть, поэтому им нужен человек, который будет напоминать им, что поражения — это нормально.
Важно учесть, что если два доминанта не сходятся во мнениях, они могут начать конкурировать друг с другом, вместо того чтобы работать на общий результат. Такое поведение может нанести ущерб бизнесу. Чтобы избежать таких ситуаций, нужны интеграторы, которые помогут наладить диалог между доминантами и напомнят о том, что все сотрудники работают на общую цель.
Протекторы
Протекторы отличаются пониманием инструментов и их ограничений, умеют строить последовательности без противоречий. Они идеальны для создания инструкций, стандартов безопасности или производственных технологий.
Они хранят традиции компании. Их опыт и знание прошлого позволяют избежать ошибок и защитить компанию от рисков.
Протекторы наилучшим образом подходят для позиций, где требуется следование инструкциям, например, бухгалтерам, юристам и сотрудникам службы безопасности.
У протекторов есть и слабые стороны: они часто трудно адаптируются к изменениям и могут быть критичны к новым идеям. Для эффективного взаимодействия с протекторами полезны навыки интегратора, а для достижения целей — навыки доминанта.
Эксперты
Эксперты — это лидеры с точки зрения профессиональных компетенций. Компании нуждаются в их знаниях, чтобы обеспечить качество и безопасность продукта или услуги и эффективно его продвигать. Они служат наставниками для новых сотрудников и способствуют развитию культуры взаимообучения.
Как и протекторы, эксперты достаточно консервативны, но не из-за приверженности традициям, а благодаря богатому опытом. В рамках своей профессии эксперты успели протестировать всё и предлагают компании лучшие практики.
Эксперты могут стать отстраненными лидерами и избегать участия в командных инициативах. Они могут быть равнодушны к областям, которые не относятся к их профессии.
Если эксперт считает, что сотрудник недостаточно старается или не стремится к развитию, он может проявлять к нему низкую лояльность. Такие оценки не всегда справедливы, поэтому эксперту нужно помогать коммуницировать, если ему не хватает собственных навыков интегратора.